La reconnaissance au travail : un élément clé de la motivation

Quelle que soit notre position au sein de l'entreprise, ne ressentons-nous pas tous un besoin de reconnaissance?

Si chacun a sa propre façon de concevoir la reconnaissance au travail, il nous paraît essentiel de reconnaître, dans le sens identifier, évaluer et récompenser les mérites de chacun.
En effet, un simple merci, des félicitations sincères ou un feedback constructif ont un véritable impact positif sur la motivation.

Et adopter cette culture participe à une bonne expérience collaborateur!

 

Par ailleurs, les organisations qui accordent de l’importance à la reconnaissance au travail sont 1,7 fois plus performantes que celles qui ne le font pas. Cette donnée met en avant la nécessité de la reconnaissance au travail pour agir sur l'efficacité de l'entreprise.

 

Mais alors, qu'est-ce que la reconnaissance au travail et comment impacte-t-elle la motivation?

1.Les signes de reconnaissance ou comment montrer à une personne qu'on reconnaît son existence

Ce concept des signes de reconnaissance est issu de l'Analyse Transactionnelle. Eric Berne, créateur de l'Analyse Transactionnelle, a utilisé le terme "stroke" pour désigner une unité fondamentale d'interaction sociale qui consiste principalement à "reconnaître" l'existence de l'autre. Ce terme a été traduit en français par "signe de reconnaissance".

 

Les signes de reconnaissance se rapportent à toutes les actions qui comportent la reconnaissance d'une personne. Aussi, donner un signe de reconnaissance signifie-t-il reconnaître l'existence de l'autre, lui accorder de l'attention.

Ces signes peuvent être verbaux ou non verbaux, positifs ou négatifs.

Ils sont dénommés

• "conditionnels" lorsqu'ils se réfèrent  à un comportement (faire) ou à quelque chose que la personne a (avoir).
• "inconditionnels" lorsqu'ils font référence l'être de la personne.

 

	Positifs	Négatifs
Conditionnels (faire / avoir)	« Je suis très satisfaite du dossier que tu m’as remis : complet, clair. Tu as fait un travail de qualité ! »   Ces signes de reconnaissance sont stimulants, valorisants, ils renforcent la motivation de celles et ceux qui les reçoivent.	« Je n’ai pas apprécié ta conduite avec ta collègue lors de notre dernière réunion. J’ai ressenti de l’agressivité. Que se passe-t-il? (…) A l’avenir, je t’invite à lui parler calmement et lui expliquer comment ses erreurs impactent ton travail. »   Ces signes de reconnaissance, s’ils sont constructifs, sont utiles et permettent de corriger des façons de faire ou des attitudes indésirables.
Inconditionnels (être)	« Je suis très heureuse de travailler avec toi ».   Ce compliment n’est pas lié à une circonstance particulière. Il s’adresse à l’être de la personne.   Ces signes de reconnaissance renforcent la motivation, la relation. Ils permettent de se sentir apprécié, respecté…	« Tu es nul ! » « Avec toi, c’est impossible de discuter ou de travailler ».   C’est la personne elle-même qui est qualifiée de ce jugement.   Ces signes de reconnaissance sont réducteurs, sources de démotivation. Ils ont un effet désastreux sur le moral de la personne.

 

Dans la mesure où les signes de reconnaissance attestent de notre existence, la pire des situations est de ne pas en recevoir, et de se sentir ignoré!

Chaque personne doit donc en recevoir de la part des autres, mais avec des doses quotidiennes diverses, dans la mesure où chacun a des besoins différents.

Par exemple, des messages valorisants tels que : "Très bon travail", "J'apprécie pouvoir compter sur toi.", "Je te félicite pour ce dossier"... ont un impact hyper positif pour certaines personnes, alors que d'autres y restent plus insensibles. Elles préfèreront la disponibilité de leur direction, manager et/ou de leurs collègues.
 

2.Comment donner de l'impact aux signes de reconnaissance?

Comme nous l'avons vu dans le tableau précédent, les signes de reconnaissance, positifs et négatifs, ont un impact sur la motivation.

Cette reconnaissance, qu'elle soit individuelle ou collective, permet d'améliorer le climat de travail, de favoriser la mobilisation et l'engagement des salariés, d'accroître la productivité...

 

L'absence de reconnaissance, quant à elle, est ressentie comme un manque d'appréciation de la part de la direction, de ses managers, ses collègues ou ses clients. Elle peut créer une situation de malaise qui a souvent pour conséquence de diminuer la motivation et la performance.

Combien de fois avons-nous entendu : "le client ou mon manager ne me dit pas merci", "je n'ai pas d'encouragement de mon manager ou de la direction", "mon manager n'a pas le temps pour me voir, il décale toujours nos points", "la direction ne vient jamais nous dire bonjour"...

Selon une enquête conduite en 2020 par Harris Interactive (entreprise de sondages) pour l'éditeur de logiciels Talentsoft, 60% des employés en France estiment que leur travail n'est pas suffisamment reconnu.
 

Vous l'aurez compris, chercher des leviers pour reconnaître vos collaborateurs concourt à leur expérience au sein de votre entreprise et comporte de véritables bénéfices :

• Pour les fidéliser : sentir que son travail est reconnu et apprécié permet de créer un sentiment d'appartenance à l'entreprise et réduit le turn-over. Un enquête menée par Hays (cabinet de recrutement) en 2021, auprès de 17000 professionnels en France, montre que 44% des personnes interrogées avaient déjà démissionné en raison d'un manque de reconnaissance au travail.
   
• Pour améliorer leur motivation et leur engagement : reconnaître la qualité de leur travail, leur adhésion à la culture de l'entreprise, leur manière de se comporter, d'être ou leur faire un feed-back constructif pour qu'ils progressent accroît leur efficacité à leur poste de travail ... et permet de réduire l'absentéisme. Les données d'un enquête sur la QVCT menée par Qualisocial en 2024 démontrent que les salariés français sont 5,1 fois plus engagés quand ils bénéficient de reconnaissance au travail.
   
• Pour limiter les risques de burn-out : savoir féliciter ses collaborateurs du travail ou des efforts fournis, c'est reconnaître l'investissement qu'ils mettent dans leurs missions, ce qui aide à mieux gérer le stress. Et plus vous développez une relation de proximité avec vos équipes, mieux vous repérerez des signes avant-coureurs d'épuisement ou de santé au travail. Une enquête menée par Qualisocial et Ipsos révèle que les Français ont une santé 1,7 fois meilleure quand la reconnaissance est présente dans leur environnement de travail.

 

Cependant,  pour que ces signes de reconnaissance soient efficaces et aient un impact positif, ils doivent être :

• sincères : je crois vraiment à ce que je donne. Mon verbal et mon non-verbal sont en phase
• gratuits : je n'attends rien en retour
• argumentés : je les personnalise
• dosés par rapport à la personne : je suis attentif à l'autre et lui donne des signes de reconnaissance dont il a besoin
• appropriés à la situation : ils sont donnés au moment opportun, dans un lieu adapté...

 

Et pour identifier les signes de reconnaissance dont vos collaborateurs ont besoin, vous pouvez :

• Les observer et les écouter au quotidien

Lors d'échanges formels ou informels, vous pouvez repérer des indications sur leurs besoins.

Si un collaborateur souhaite les anniversaires aux membres de l'équipe ou est à l'initiative de la création d'une cagnotte pour fêter un événement, il a certainement besoin de célébrer les événements. S'il évoque régulièrement le sujet des remerciements ou des félicitations, un de ses besoins est la réception de paroles valorisantes. S'il apprécie les échanges et les partages, il aura probablement besoin que vous lui consacriez des moments de qualité.

Et vous pouvez tester! Si vous félicitez un collaborateur et que ce dernier ne réagit pas, vous pouvez en tester autre chose et observer sa réaction.

Si vous vous montrez disponible pour une personne et qu'elle vous remercie, vous sourit ou que son regard s'illumine, vous pouvez poursuivre ainsi, c'est ce dont elle a besoin!

 

• Utiliser ce qui ressort des entretiens de recrutement

Lors d'un entretien de recrutement, vous pouvez poser des questions qui vous permettront d'identifier les signes de reconnaissance dont a besoin la personne face à vous.

"A quoi saviez-vous que votre précédent manager vous appréciait?"

"Comment reconnaissez-vous le travail de votre équipe, de vos pairs et/ou de vos collègues?"

"Quelles bonnes pratiques de reconnaissance appréciez-vous au sein d'une entreprise?"

Si vous n'avez pas posé et/ou perçu ces éléments lors des entretiens de recrutement, vous pouvez poser ce type de questions lors d'un entretien de suivi de période d'essai, annuel ou périodique.

 

3.Partage de pratiques de signes de reconnaissance

Quels signes de reconnaissance donner?

Nous vous partageons quelques pratiques sur lesquelles vous pouvez vous appuyer.

 

      1.Mettre en place d'un dispositif de récompense

Le chercheur américain Chip Heath démontre, à travers une étude, que la reconnaissance est le second facteur de motivation des salariés, après l'intérêt du travail, alors que les employeurs la place en 4ème position, après le salaire, les avantages sociaux et le statut.

Le salaire, même s'il n'est pas prioritaire, est un élément de motivation des salariés. Au delà du salaire, c'est le sentiment de percevoir une rémunération "équitable" qui prend en compte les efforts fournis et la performance, qui est important.

Nous avons l'occasion de mettre en place un dispositif de reconnaissance / récompense, en proposant une politique claire qui distingue ce qui relève du financier (récompense) et du non financier (reconnaissance).

Faisait partie, par exemple, des récompenses, la mise en place de chèques-cadeaux (tout en respectant les règles URSSAF!), et de primes sur objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, individuels et/collectifs, pour tous, quel que soit le poste au sein de l'entreprise.

Ce dispositif de primes sur objectifs est apprécié à condition que les objectifs soient SMART et évalués de manière objective.

 

      2.Organiser des moments partagés avec des membres de la direction

Partager des moments avec le/la DG, ou un.e directeur.trice permet aux collaborateurs.trices de mieux comprendre la stratégie, le sens donné aux actions, de poser des questions, de se sentir écouté.es et valorisé.es.

Ces partages ont une influence positive sur l'environnement de travail.

Une bonne pratique : nous avions mis en place des déjeuners puis des petits-déjeunes intitulés "Partageons un moment avec le.la DG", une fois par mois ou par trimestre, en fonction du contexte de la société, au cours desquels des salariés volontaires s'inscrivaient.

Les conditions? : pas de questions tabou, respect et transparence

Suite à ces événements, les participants relaient les informations à leurs collègues et une synthèse des échanges est communiquée à l'ensemble des salariés.

 

      3. Féliciter les membres de votre équipe en réunion

Pour reconnaître le travail accompli par un collaborateur, ou remercier l'équipe pour son engagement sur un projet, ce type de démarche permet de ritualiser la reconnaissance au travail et de créer de la cohésion.

 

      4.Développer la culture du feedback

Positif ou négatif, un feedback constructif témoigne de l'attention qu'un manager porte à ses équipes, au travail fourni.

Cette pratique permet de favoriser les relations interpersonnelles et d'optimiser les performances individuelles et collectives.
 

Les clés pour vous sentir à l'aise?

• Préparer votre feedback :
  • Quels sont les objectifs de ce feedback?
    • Responsabiliser chacun
    • Faire progresser
    • Désamorcer un conflit
    • Convaincre
  • Quelles sont les bonnes pratiques?
    • Se poser la question de l'intention : avec quelle intention est-ce que je fais ce feedback?
    • Utiliser le JE et non le TU
    • Ne traiter qu'un sujet à la fois
    • Trouver le moment opportun : prendre du recul
• Utiliser une méthode constructive : exemple de la méthode DESC :

		Exemple
D : DECRIRE	Les FAITS et les conséquences négatives ou les risques pour montrer l’importance. Etre factuel et objectif Décrire les faits de manière simple et claire Ne pas porter d’opinion, de jugement	Je constate que les plannings de formation n’ont pas été adressés à tous les participants concernés lundi alors que nous avions convenu ensemble de cette date.
E : EXPRIMER	Ses SENTIMENTS et EMOTIONS Utiliser le JE et non le TU (accusateur)	Je me sens agacée.e parce que les participants doivent recevoir l’information au moins une semaine à l’avance pour s’organiser.
S : SPECIFIER	La SOLUTION Questions : comment améliorer les choses ? Quelle(s) solutions(s) proposes-tu ? De quelle aide éventuelle as-tu besoin ?	Quelle(s) solution(s) me proposes-tu pour résoudre ce problème ?
C : CONCLURE	POSITIVEMENT avec les conséquences pour le collaborateur et l’équipe   Aborder les conséquences d’un statu quo   Reformuler et valider les engagements réciproques	Tu vas donc pouvoir adresser les plannings ce jour en menant les actions suivantes en parallèle : mail d’information et d’explication / échange oral individuel pour s’assurer de la bonne réception et compréhension des informations … Je te propose un point de suivi tel jour, telle heure …

.

Choisir le bon moment pour réaliser un feedback en tête-à-tête et développer vos arguments montrent que vous appréciez votre collaborateur à sa juste valeur.

 

      5. Privilégier des moments informels individuels avec les membres de vos équipes

Cela peut prendre la forme d'un café, d'un petit-déjeuner, d'un déjeuner, d'un afterwork, ou d'un partage d'un moment convivial dans un endroit calme, au cours duquel vous échangez de manière informelle sur des sujets du quotidien ou un projet ... et vous vous intéressez à eux et à leur travail.

Exemple de questions :

Comment vas-tu?

Comment te sens-tu en ce moment?

Comment avances-tu sur tel sujet?

Comment est-ce que je peux t'aider?

...

 

      6.Célébrer des événements joyeux de la vie personnelle

Tout en respectant la vie privée de chacun, vous pouvez célébrer un événement particulier avec vos collaborateurs : anniversaire, mariage, naissance, réussite d'une certification, promotion ...

Cela peut prendre se faire de manière orale ou écrite : carte, post-il collé sur son poste de travail, vidéo transmise par mail ...

 

      7.Encourager la reconnaissance entre pairs

La reconnaissance peut, certes, provenir des managers, mais également des pairs ou de collègues d'autres services.

Quelques exemples de bonnes pratiques :

• une fois par mois, le manager fait un tour de table où chaque membre de l'équipe explique pour qui et pour quoi il remercie tel autre membre
• vous invitez des membres d'autres services à vos réunions d'équipe afin qu'ils présentent un projet sur lequel ils travaillent, ou son avancement, et inversement
• chaque membre de l'équipe reconnaît une force à un de ses collègues et explique pourquoi (le jeu des cartes des forces de Positran est très bien pour cette pratique!)

Ces pratiques augmentent la satisfaction au travail de chacun.

 

    8. Déléguer des activités

Nous vous invitons à lire notre article sur la délégation!

Ce qui est certain, c'est que si la délégation est préparée et suivie, elle est un authentique signe de reconnaissance.

 

      9. Valoriser les idées

Prendre en compte les idées soulevées par vos équipes constitue un moyen de leur traduire votre considération à leur égard.

Il ne suffit pas de demander des avis et/ou des idées mais bien de les prendre en considération et en compte.

Si vous leur demandez leur avis via un questionnaire par exemple, mais que rien ne change ensuite, ou leur avis en réunion alors que vous avez déjà pris la décision, les résultats seront à l'opposé de ceux recherchés.

Vous pouvez, par exemple :

• animer des ateliers d'intelligence collective au cours desquels chacun exprime ses idées, et réfléchir ensemble aux actions retenues
• confier à un groupe de collaborateurs des projets d'amélioration continue
• créer des groupes transverses auxquels vous proposez des réflexions sur des thématiques précises

 

Tout le monde a besoin de reconnaissance. Si cela peut paraître évident, nous entendons régulièrement des malentendus sur ce terme lorsque nous accompagnons nos clients.

Des employeurs, des managers pensent donner des signes de reconnaissance à leurs équipes alors que ces dernières (ou certains membres) disent ne pas en recevoir.

Vous l'avez compris, chacun a des niveaux différents de besoins de signes de reconnaissance, et est amené à filtrer les signes qu'il reçoit pour éviter de changer son cadre de référence.

Par exemple, lors d'une séance de coaching, une cliente m'explique que son responsable lui avait adressé le message suivant : "je savais que je pouvais compter sur toi, t'es la meilleure!"

Ce signe de reconnaissance ne correspondait pas à ses croyances sur elle-même : "il dit ça pour me faire plaisir." ... elle ne l'a pas accepté.

Ecouter, observer, connaître ses collaborateurs est donc essentiel pour leur donner des signes de reconnaissance adaptés à leurs besoins et les motiver.